Le mercredi 7 avril dernier a eu lieu la 4e réunion de négociation relative au PSE Flunch.
L’accord partiel, pourquoi nous ne sommes pas signataires
La Direction et 3 organisations syndicales (FO, CGT, CFE/CGC) ont signé un accord partiel portant sur les reclassements anticipés.
La CFDT comme elle l’avait précédemment évoqué n’a pas été signataire de cet accord et nous en rappelons une nouvelle fois les raisons :
- Le seul périmètre d’Agapes est trop limité alors que notre actionnaire (AFM) possède d’autres enseignes pouvant accueillir des salariés Flunch concernés par le PSE.
- Une mutation au sein d’entités qui ne reprendront pas une activité avant juin n’offre aucun avantage aux salariés. De plus, les perspectives économiques de celles-ci peuvent se détériorer plus gravement encore dans un futur proche.
L’autre partie de l’accord ouvre la possibilité d’un départ anticipé avec la possibilité de réintégrer le PSE. Nous y étions favorables car il répondait à une vraie demande des salariés, nous avions donc proposé de ne retenir que ce volet de l’accord, mais pour la direction c’était tout ou rien.
La CFDT a donc maintenu sa position. Un tel accord fige une partie de la négociation sans avoir abordé l’essentiel du Livre I et permet à l’entreprise de faire de substantielles économies sans contreparties financières pour les salariés.
Pour télécharger l’accord :
Une transition à risque
De nos échanges, il ressort que la direction a mal organisé la transition organisationnelle. En effet, elle pense pouvoir passer sans délai de l’ancienne organisation vers la nouvelle. Nous l’avons mis en garde sur le risque d’une transition trop brutale à la fois pour les salariés et pour l’entreprise.
Le schéma directeur étant d’avoir une structure administrative la plus légère que possible (donc la moins onéreuse), quitte à ne garder que ce qui concerne la maîtrise d’ouvrage et externaliser tous les projets.
La définition des catégories professionnelles, un enjeu surtout pour les salariés du siège
La négociation a porté sur un certain nombre de catégories professionnelles du siège. Nous avons demandé :
- La fusion des animateurs réseau franchise, dont les postes sont tous supprimés, avec les directeurs des opérations régionales. Ces deux catégories partagent les mêmes compétences avec des missions très proches et des salariés qui ont souvent la même expérience du terrain. Dans la nouvelle organisation, les DOR auront en charge l’animation du réseau de la franchise, ce qui justifie d’après nous cette fusion.
- La création une nouvelle catégorie, appelée “Expertise métier“ où serait regroupé, responsable opérationnel Flunch Café, Conseiller Culinaire et Adjoint responsable opération Flunch Café.
- L’intégration du chargé de relation patrimoine, qui est aussi l’assistante de direction du Directeur Général, parmi la catégorie Assistant.
- L’intégration de l’approvisionneur matériel parmi le bureau d’études.
La démarche du «quoi qui l’en coûte »
Vif débat portant sur le nombre de postes supprimés dans certains services du siège que l’intersyndicale estime trop élevé. Nous avons mis en garde la direction sur le fait qu’une telle compression du personnel pourrait entraver, voire compromettre le bon fonctionnement de l’entreprise dans sa globalité.
Pour ce qui est du nombre de postes supprimés dans les catégories du siège :
- Pour les acheteurs, il a été souligné que cette catégorie a déjà vu ses effectifs considérablement diminués ces dernières années, de plus, il n’existe pas de possibilité de polyvalence sur ce type de poste, du fait des spécificités très particulières de chaque acheteur en fonction du produit qu’il a en charge. La filière bovine n’a rien à voir avec la filière de la pêche par exemple. Ce sont des réseaux qui prennent du temps à maîtriser et à se constituer. Il y a un vrai risque de perte de compétence, ce qui risque de durablement handicaper l’entreprise.
- Les mêmes problèmes ont été soulevés avec les pilotes de flux (le changement de logistique prend à minima un an, car il passe par un appel d’offres) et le département Qualité Service Environnement (QSE) qui est essentiel pour la démarche de la sécurité alimentaire. L’affaiblissement de ce service pose un véritable risque opérationnel, voire sanitaire.
- Pour les contrôleurs de gestion, l’entreprise souhaite transférer ces compétences vers les DOR et les directeurs de restaurants, en utilisant les logiciels de BusinessObjects pour lancer des requêtes préétablies. Il nous semble que cette transition est trop rapide et nécessite une meilleure préparation.
L’entreprise repousse toutes ces problématiques d’organisation à la négociation de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) en fin d’année.
En clair, on verra plus tard, il faut avancer “quoi qu’il en coûte“, démarche devenue tristement célèbre, mais que les salariés vont payer au prix fort.
L’entreprise envisage éventuellement de revoir sa position à ce sujet, uniquement si le nombre de reprises en franchise était très élevé. Cette réponse n’est pas de nature à nous satisfaire.
Les TMR, l’arlésienne organisationnelle de l’entreprise
Sur de nombreux sujets, l’entreprise remet certains choix organisationnels, c’est le cas en ce qui concerne les TMR. La CFDT a mis en avant que nulle part dans le Livre I, on évoque les mesures envisagées pour les techniciens de maintenances. On nous répond, encore une fois, que l’entreprise réfléchit. Une réflexion bien longue qui dure depuis cinq ans ! À force de réfléchir, il n’y aura bientôt plus de TMR. L’objectif inavouable de l’entreprise étant peut-être d’externaliser. Mais nous savons tous que cette solution n’est certainement pas la plus économique ni la plus efficace, pour l’avoir vécue dans nos restaurants.
Les critères d’ordre de licenciement
En ce qui concerne les critères d’ordre de licenciement, il a été décidé conjointement avec la direction de reporter ce point à la prochaine réunion.
OVE (offre valable d’emploi), un désaccord profond
L’intersyndicale considère qu’un contrat de 6 mois en CDD ou en intérim n’est pas une OVE ! De plus le nombre de ces OVE est très insuffisant.
Aucun accord à ce sujet.
Durée du congé de reclassement, un véritable casus belli
Suite aux revendications de l’intersyndicale, voici les propositions de la direction :
Nous ne sommes absolument pas satisfaits de cette proposition et comptons bien parvenir à faire changer d’avis l’entreprise à ce sujet, lorsque l’on sait que la durée moyenne pour retrouver un travail avant la crise sanitaire était de 600 jours soit 20 mois.
Néanmoins nous avons validé la proposition de la direction relative à la possibilité de prolonger le congé de reclassement en cas de formation de reconversion en cours jusqu’à 24 mois.
Rémunération congé de reclassement, un effort dans un flot d’insatisfactions
Réponse favorable de la direction qui accepte l’augmentation de l’allocation de 75 % à 80 % de la rémunération brute moyenne sans pouvoir néanmoins être inférieure à 100 % du SMIC net.
Incitation au reclassement rapide, une proposition innovante
Nous avons proposé de remplacer la prime forfaitaire pas très incitative selon nous par le versement de 50 % de l’allocation de congé de reclassement devant être versée si les salariés restent en congés de reclassement.
La direction semble juger cette proposition intéressante et formulera une contre-proposition.
Financement des formations. Peut mieux faire :
Nos revendications à ce sujet sont nettement plus élevées que les propositions du Livre I actuel. L’entreprise consent à une augmentation que nous jugeons insuffisante (500,00 euros pour les formations d’adaptation et de reconversion + un abondement de 1000,00 euros pour les salariés de + de 55 ans et les travailleurs handicapés).
Nous savons tous que l’investissement dans la formation n’a jamais été le point fort de l’entreprise. Demain, des salariés vont se retrouver en recherche d’emploi avec une formation à minima. En effet, nous estimons que l’entreprise n’a pas durant des années rempli son obligation de maintien de l’employabilité.
Aide à la création d’entreprise. Manque de volonté de l’entreprise d’aider les salariés entrepreneurs :
Nous avons demandé le versement de cette prime en une seule fois (2 000,00 euros bruts pour création sous statut d’autoentrepreneur et 10 000,00 euros bruts en cas de création ou de reprise d’entreprise). En effet, c’est au démarrage de la création de l’entreprise que le salarié a le plus besoin d’un financement et pas après un an d’activité. On ne crée pas une entreprise à crédit.
Refus catégorique de la direction !
Gratification annuelle ! Pour combien de temps encore ?
Notre demande de verser aux salariés concernés par le PSE leur gratification complète sans prorata a été refusée par la direction.
La gratification vit elle ces derniers jours ? La direction semble bien en peine de retrouver la trace de l’accord l’ayant mis en place car elle nous a demandés si nous en avions conservé la trace. Une nouvelle démonstration de la grande efficacité organisationnelle de l’entreprise ! Nous pensons qu’une réflexion est certainement en cours pour revenir sur cet acquis.
Prime anniversaire : Il n’y aura pas de cadeau d’anniversaire, la fidélité ne paie plus !
Il nous semble logique que le congé de reclassement soit pris en compte dans le calcul de la prime anniversaire. Une nouvelle fois l’entreprise a fait preuve de mesquinerie et n’a pas donné une suite favorable à cette revendication.
En conclusion de ce compte-rendu, nous avançons dans nos échanges et l’étude avec la direction des mesures du Livre I, mais pas dans l’obtention de résultats satisfaisants et justes pour les salariés. Du moins pas pour le moment…..
Gageons que les choses évolueront lors des prochaines rencontres. Nous concentrons nos efforts en ce sens.
Prochaine réunion de négociation prévue le mercredi 21 avril 2021.
L’équipe de négociation :
– DUBOIS Grégory délégué syndical central
– BAUDIER Éric délégué syndical national
– MEYER Virginie déléguée syndicale nationale
– STROHL Claude délégué syndical national
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