Tous les mois, nous vous proposerons un focus sur un thème du droit du travail ou sur l’actualité juridique. Nous commençons par la durée du travail à temps partiel, notamment la durée minimale.
Cette durée minimale est fixée, en principe, par une convention ou un accord de branche étendu. La loi nous dit que c’est aux partenaires sociaux de définir cette durée minimale, qui peut, par exemple, être fixée sur la base de 20 heures par semaine.
Si on n’a pas d’accord collectif sur le sujet, on appliquera ce que dit le Code du travail, c’est-à-dire les durées minimales posées par le Code du travail, qui sont de 24 heures par semaine, 104 heures mensuelles, ou bien l’équivalent annuel, qui est de 1 248 heures.
Ça veut dire qu’un employeur souhaitant embaucher un salarié à temps partiel, en principe, doit lui proposer un contrat de travail sur la base minimum de 24 heures par semaine.
De nombreuses exceptions sont prévues sur le sujet.
Avant de passer aux exceptions, un point sur cette fameuse durée minimale conventionnelle, c’est-à-dire cette possibilité qui est réservée aux branches de définir une durée minimum d’embauche inférieure à 24 heures.
Les accords, s’ils prévoient cette durée minimale, doivent aussi définir :
Les garanties prévoyant des horaires réguliers pour les salariés embauchés à temps partiel,
mais aussi les garanties permettant aux salariés de cumuler plusieurs activités,
et les modalités selon lesquelles les horaires de travail seront regroupés sur une journée ou sur des demi-journées régulières ou complètes, pour que le travail des salariés à temps partiel soit organisé de la manière la plus satisfaisante, même si la durée est assez réduite.
Voyons les dérogations à la durée minimale. Il y en a plusieurs, prévues par le Code du travail.
La première d’entre elles,
c’est une dérogation à la demande du salarié.
Autrement dit, une durée d’embauche inférieure à 24 heures, mais qui est liée à une demande du salarié, pour des raisons personnelles ou professionnelles, donc, c’est le salarié qui va dire à l’employeur qu’il ne souhaite pas être embauché sur la base de 24 heures, pour diverses raisons, familiales, professionnelles, et qui va devoir faire un écrit motivé à l’employeur, pour justifier cette embauche sur une base inférieure à 24 heures.
C’est l’étudiant de moins de 26 ans, attention, moins de 26 ans, uniquement, qui peut donc, travailler le samedi ou le dimanche, ou sur une durée très courte dans la semaine.
Les contrats signés avant le 1er juillet 2014, c’est-à-dire avant la date d’entrée en vigueur de la loi qui a rendu obligatoire cette durée minimale de 24 heures.
On n’a pas non plus à respecter cette règle des 24 heures quand on a embauché un salarié sous CDD d’une durée maximale de 7 jours, donc, une semaine.
Également, quand on embauche un salarié pour remplacer un salarié absent, qui s’est absenté, par exemple, un jour par semaine dans le cadre d’un congé parental.
La règle des 24 heures ne doit pas non plus être respectée par les particuliers employeurs, qui embauchent, à domicile, des personnes pouvant travailler moins de 24 heures, quelques heures par semaine, 3 ou 4 heures par semaine.
Ne sont pas non plus concernés par cette règle, les employeurs des associations intermédiaires et des entreprises intérim d’insertion des salariés, évidemment.
Un mot sur les interruptions qu’il peut y avoir dans le cadre d’une journée de travail, pour les salariés à temps partiel. La loi dit qu’il est interdit de prévoir plus d’une interruption, dans le cadre de la journée.
Le mieux, c’est qu’il n’y ait pas d’interruption du tout, mais si c’est obligatoire d’en avoir, il ne doit y en avoir qu’une seule, et elle doit être limitée à 2 heures, au plus, entre deux séquences de travail, sachant que cette règle peut être aménagée différemment, selon les accords collectifs, qui peuvent prévoir d’autres contraintes pour les salariés.
Vous avez dû entendre parler des avenants de complément d’heures, c’est-à-dire de la possibilité, pour les employeurs, d’augmenter, temporairement, la durée du travail des salariés à temps partiel, par le biais d’un avenant qui sera proposé aux salariés pour augmenter temporairement ce temps de travail.
Attention, pour qu’on puisse proposer un avenant de complément d’heures au salarié, il faut qu’on ait un accord de branche étendu qui prévoie cette possibilité, et, bien sûr, il faudra un avenant au contrat du salarié parce qu’on est, là, sur une modification du contrat, et donc, le salarié peut refuser l’augmentation de ses horaires.
Que doit prévoir l’accord collectif qui précise cette possibilité de faire des avenants de complément d’heures ?
Il doit prévoir le nombre d’avenants annuels pouvant être proposés aux salariés. La loi les limite à huit par an.
L’accord doit aussi prévoir les modalités d’organisation de ces avenants, éventuellement une majoration de salaire, pas obligatoire, la majoration de salaire, si on est sur ces compléments d’heures.
Venons-en aux heures complémentaires, c’est-à-dire aux heures pouvant être effectuées par le salarié en plus de l’horaire de travail qui a été convenu et défini sur son contrat.
Les heures complémentaires sont celles qui sont effectuées au-delà de la durée prévue au contrat, mais en deçà de la durée légale ou conventionnelle.
Vous savez qu’un salarié embauché à temps partiel, s’il a le droit de faire quelques heures en plus dans la semaine, n’a absolument pas le droit, ou plutôt un employeur n’a pas le droit de faire travailler un salarié à temps partiel sur une durée de 35 heures par semaine, ne serait-ce qu’une seule semaine dans l’année.
Le fait d’atteindre la barre des 35 heures, qui correspond à un emploi à temps plein, peut faire basculer le contrat à temps partiel en contrat à temps plein.
Quel est le volume d’heures complémentaires possible ?
La loi le limite à 10 % de l’horaire hebdomadaire et à un tiers, quand on a un horaire collectif qui le prévoit.
Donc, exemple, on n’a pas d’accord collectif, j’ai embauché un salarié sur la base de 20 heures par semaine, les heures complémentaires sont limitées à 10 %, donc, ce salarié pourra travailler 2 heures de plus, dans la semaine, au titre des heures complémentaires.
Si on a un accord collectif qui prévoit de porter à un tiers le volume des heures complémentaires, eh bien, dans ce cas, si j’ai embauché un salarié sur la base de 24 heures par semaine, il pourra faire 8 heures de plus.
24 et 8, 32, donc, le salarié pourra travailler jusqu’à 32 heures dans la semaine.
Quelle est la majoration prévue pour les heures complémentaires ?
Les majorations sont obligatoires, dès la première heure complémentaire effectuée. Cette majoration doit être prévue, enfin peut-être prévue par un accord de branche étendu.
Elle ne peut pas être inférieure à 10 %.
Sans accord de branche sur le sujet, on appliquera ce que dit le Code du travail, c’est-à-dire une majoration de 10 %, pour la première tranche de 10 % des heures faites au-delà de la durée prévue au contrat.
Au-delà de ces 10 %, on majorera à 25 %.
Continuons avec les heures complémentaires régulières.
Attention, car la loi prévoit des limites assez rigoureuses par rapport au fait de faire, de manière régulière, ces heures complémentaires.
D’après la loi, lorsque, pendant 12 semaines consécutives, donc, 12 semaines qui se suivent, ou bien, sur 12 semaines, sur une période de 15 semaines consécutives, le salarié a travaillé au moins 2 heures de plus par semaine, donc, quand l’horaire moyen correspond à un dépassement de son horaire contractuel de 2 heures, au moins, par semaine, le contrat de travail devra être modifié.
Autrement dit, le salarié pourra avoir un nombre d’heures pérenne, qui devra être indiqué sur son contrat.
Donc, ça le protège d’une régularité excessive en matière d’heures complémentaires.
Enfin, « ça le protège », je ne sais pas si on peut employer ce terme.
En tout cas, ça lui donne la possibilité de demander ou d’avoir une réévaluation de ses horaires, si, de manière systématique, pendant 12 semaines ou plus, on lui demande de travailler sur une moyenne supérieure à 2 heures de travail, par rapport à son horaire classique.
Quelles sont les sanctions prévues, pour l’employeur qui ne respecterait pas ces règles ?
Des sanctions civiles, tout d’abord.
Quand la durée hebdomadaire du contrat est portée à 35 heures ou bien quand elle atteint la durée conventionnelle prévue dans l’entreprise, même si c’est sur une seule fois, il pourra y avoir requalification du contrat en contrat à temps complet.
Ce n’est pas automatique.
Ce sont les prud’hommes qui vont prononcer cette requalification en temps complet, mais ça pourra tout à fait être octroyé de manière systématique si, ne serait-ce qu’une fois dans l’année, le salarié a travaillé sur la base de 35 heures, alors qu’il a été embauché à temps partiel.
S’agissant des sanctions pénales, le dépassement des heures complémentaires autorisées, ou bien le défaut d’indication, sur le contrat, des limites des heures complémentaires, peut être passible d’une amende de 1 500 euros, c’est-à-dire une contravention de la cinquième classe.
Source : CNAM Comprendre le droit des contrats de travail — d’Anne LE NOUVEL
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