À l’ouverture de cette 4e réunion, prise de parole par le directeur général Flunch, qui a tenu à être présent, qu’afin selon lui, de rappeler, qu’il n’était pas responsable du passé et qu’il voulait de nouveau expliquer sa vision des choses quant aux moyens qu’il veut mettre en place afin d’assurer la transformation et l’avenir de l’entreprise.
Il constate et regrette la situation de blocage de ces négociations et espère que cela puisse évoluer dans le dialogue et le « bon sens ». La réorganisation du temps de travail est une des étapes indispensables au redressement de l’entreprise et tout ne se résume pas à la grille des salaires ou les périphériques de salaire.
L’intersyndicale a pris note de cette volonté de la direction, mais souligne malgré tout, que les propositions de Flunch n’étaient pas à la hauteur des attentes de ces salariés, ce qui empêchait une négociation juste et équitable pour les collaborateurs.
L’annualisation du temps de travail est un marché de dupe et nous estimons, que tel qu’il nous est proposé, il n’apportera aucun avantage pour les salariés bien au contraire.
Nous n’avons en rien décidé de rompre les discussions ! Cependant, nous refusons d’accepter n’importe quoi ! La rémunération des salariés n’étant déjà pas acceptable, nous n’allons pas aggraver en prime les conditions de travail !
Après de multiples débats, l’entreprise propose que les organisations syndicales fournissent, une nouvelle fois, ses principales revendications afin que l’entreprise étudie, et chiffre exactement le coût financier et les contraintes organisationnelles spécifiques aux différentes demandes formulées. La direction de son côté listera ses besoins et demandes.
L’objectif est d’établir une sorte de contrat social entre l’entreprise et ses collaborateurs, liant Flunch à des engagements clairement déterminés.
Hors négociation des salaires (première réunion le 5 mai 2022), création de groupes de travail afin d’aborder tous les sujets susceptibles de pouvoir faire avancer les choses… Pourquoi pas !
Nous ne sommes pas contre le principe si l’entreprise est sincère dans sa démarche et que cela soit réellement susceptible d’aboutir à des avancées notables. (Organisation du temps de travail, reclassification des salariés…).
En clair donc, pour l’instant, comme évoqué lors de notre dernier compte rendu, mis à part la grille de salaire proposée par l’entreprise et applicable le 1er août, rien de concret pour l’instant, tout en sachant que nous estimons cette dernière totalement insatisfaisante et que nous ne la validerons pas en l’état.
Contrairement aux dernières déclarations qu’on nous avait faites lors de la dernière réunion, il semblerait que Flunch appliquera bien cette grille qu’elle ne conditionne plus (a priori) à la conclusion d’un accord avec les organisations syndicales.
Nous avons exigé la revalorisation, signature ou pas d’un accord NAO, de l’allocation repas.
À la suite de ces échanges, nous avons abordé comme convenu le 31 mars dernier les thèmes suivants :
Projet d’accord relatif au télétravail au sein de l’entreprise
Dans le cadre d’une réflexion, sur une nouvelle organisation du travail, l’entreprise a souhaité formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de Flunch.
Il constitue une forme d’organisation du travail destinée à apporter souplesse et flexibilité aux salariés.
En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Le télétravail a ainsi vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle et à donner aux salariés une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches.
Il témoigne également de la volonté de l’entreprise, à travers la mise en place de ce mode de travail, de contribuer au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.
Cet accord a vocation à s’appliquer aux salariés de Flunch dont la fonction peut s’exercer en partie à distance.
Ainsi, il a vocation à encadrer le recours au télétravail des salariés des fonctions support du siège social dont l’activité peut s’effectuer à distance. Les fonctions exercées par les salariés des restaurants ne pouvant pas, par nature, s’exercer à distance.
L’entreprise propose que l’intersyndicale fournisse, une nouvelle fois, ses principales revendications afin que l’entreprise étudie, et chiffre exactement le coût financier et les contraintes organisationnelles spécifiques aux différentes demandes formulées. Le but est d’établir une sorte de contrat social qui lierait l’entreprise à des engagements clairement déterminés.
Après analyse des propositions de l’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales ont principalement évoqué les points suivants :
– Il est regrettable que n’apparaisse pas dans la proposition de l’entreprise une indemnisation spécifique au recours au télétravail - > à ce sujet pas de réponse négative, l’entreprise va entamer une réflexion à ce sujet.
– 1 journée de télétravail par mois n’est pas suffisante l’intersyndicale propose 2 jours - > à date maintien à 1 journée
– Ce dispositif ne doit pas concerner uniquement le siège, mais aussi l’exploitation. La direction accepte de mentionner la possibilité d’y avoir recours dans des cas occasionnels pour les salariés de l’opérationnel - > un peu vague et pas satisfaisant selon nous.
– Le salarié devra pouvoir avoir la possibilité de demander de faire le point avec son manager afin de définir avec lui son ressenti vis-à-vis du télétravail - > pas d’objection de la part de la direction.
À la suite des échanges qui ont suivi, la direction formulera pour la prochaine réunion d’éventuelles modifications ou nouvelles propositions.
Projet d’accord convention de forfait jour
Les missions spécifiques de certains salariés de l’entreprise nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière.
Dans ces conditions, ce projet d’accord encadre l’organisation du travail dite de « convention de forfait annuel en jours de travail ».
Ce type d’accord a pour objectifs :
– D’adapter au mieux l’organisation du travail des salariés concernés à l’organisation de l’activité de l’entreprise.
– D’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.
À cet effet, il est inséré dans le présent projet d’accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :
– Les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait.
– La période de référence du forfait.
– Le nombre de jours compris dans le forfait.
– Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.
– Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours.
– Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail.
– Les modalités du droit à la déconnexion.
Cet accord s’appliquerait pour :
– Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
À ce titre, voici les catégories de salariés relevant des emplois suivants :
– Cadres du siège.
– Directeurs et directeurs adjoints en restaurant.
Les points suivants ont suscité des échanges :
- Délai de prévenance pour la prise de repos liés au forfait :
2 jours avant si le salarié veut prendre 1 jour ou 2.
1 semaine lorsque le salarié désire prendre plus de 2 jours consécutifs - > Accord de la direction.
- Temps de repos :
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
– D’un repos quotidien consécutif de 11 heures ;
– De deux jours entiers consécutifs ou non de repos hebdomadaire.
– Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires, étant précisé que l’entreprise accordera au moins toutes les 4 semaines, 2 jours accolés incluant le samedi et le dimanche.
- Dispositif d’alerte :
Dans le texte proposé : « Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées ».
Nous estimons ces dispositions insuffisantes. Il a été proposé en cas d’alerte formulée par le salarié ou son supérieur hiérarchique, un signalement automatique à la médecine du travail et au CSSCT tous les 6 mois.
La direction effectuera les modifications évoquées et débattues lors des débats relatifs au projet d’accord encadrant la convention de forfaits jours pour les cadres dans l’entreprise. Comme pour l’accord sur le télétravail, un nouveau projet sera donc soumis aux organisations syndicales lors de la dernière réunion de négociation prévue le 28 avril prochain.
L’équipe de négociation CFDT
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